第二种忠诚度是持续（计算）忠诚度。在这种情况下，员工主要将继续在组织中工作的需要联系起来，因为离开组织会导致一定的成本。改变职业或组织被认为是一种牺牲，因为它接近于一些成本，例如，失去地位、与同事的关系等，即员工因为某种利益而继续在组织工作.
最后，规范达的：员工认为他对组织负有责任，例如培训、获得经验或帮助解决任何个人问题。在这种情况下，员工确信他在做正确的事，并且没有根据道德价值观改变他的工作地点：他留下来，因为他认为他应该这样做。国内研究者中，M. I. Magura 和 M. B. Kurbatova 依托 J. Meyer 和 N. Allen 的三元模型，利用 O’Malley 的要素，提出了他们对忠诚分类的设想，包括理性的、情感的、规范的和强迫忠诚。前者被认为是最具建设的
而后者是最不具建设性的员工忠诚度
K. V. Kharsky 在他的“员工忠诚度和忠诚度”一书中将员工忠诚度视为两个因素的函数。第一个因素（控制点）允许您定位员工对其组织态度的原因（个人价值观、个人特征或组织特征）。第二个因素（时间轨迹）意味着评估员工对其企业态度的预期动态的可能性，这不是先验的静态事物，这反过来又可以预测员工忠诚度的水平。
员工忠诚度不是一时之举，而是一个长期过程。因此，研究员 贝宁电话号码列表 工的忠诚度，预测他们的行为和行动，以及计划旨在提高员工忠诚度水平的活动，有必要对忠诚度水平有一个概念。在 K. Kharsky 提到的工作中，考虑了 7 个级别的忠诚度。根据作者的说法，存在不忠诚的员工水平，然后是零忠诚度，最后是忠诚的员工水平。
人员忠诚度水平的比率如图 所示员工忠诚度
图 1. 员工忠诚度水平最低级别是表露不忠。它包括诸如消费 DEB目录 者态度和个人利益优先、谎言、讽刺语气的陈述、无视组织规范等迹象，这会影响同事，破坏他们的价值观并造成对需求的不确定性为认真和高质量的工作。下一种是隐藏的不忠在这个级别，员工毫无疑问地遵守组织规定的要求和规范，但这样做只是出于害怕受到惩罚或希望得到奖励。而且，该员工是谣言八卦的源头，暗中设下同事批评组织。将这两个层面结合起来，主要问题就变成了员工的高流动率，这会导致一定的成本，例如搜索成本。
